Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Имеет ли право работодатель уменьшить размер заработной платы?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Екатерина Кузнецова Руководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
- изменение технологии производства;
- структурные изменения в организации;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
- ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
- ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
- ссылаетесь на снижение выручки;
- неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.
В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.
В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.
Что делать, если сокращают зарплату
«Белую» зарплату, официальную, работодатель не может просто взять и уменьшить. Вам должны платить ту сумму, которая прописана в трудовом договоре. Изменять его без вашего ведома и без изменений прописанных в нем условий труда работодатель не может.
Если от вас требуют подписать договор с другим размером заработной платы (меньше, чем раньше) – сначала поговорите с руководством (если зарплата в договоре стала больше, то можно и подписать).
Если меняется зарплата, то должны меняться и условия работы. Работодатель может менять условия договора, если прежние условия труда не могут быть сохранены. Например, когда меняется управление, вводятся новые регламенты, оборудование, новый режим работы в компании, новые формы оплаты труда. В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении зарплаты не менее чем за 2 месяца в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Соглашаться на это не обязательно – можно отказаться менять трудовой договор и просто расторгнуть его.
Порядок уведомления работника о снижении зарплаты
Работник имеет право на заработную плату за свой труд, которая указывается в договоре или приказе о приеме на работу. Изменения размера заработной платы могут производиться только на законных основаниях.
Руководители компаний, желающие снизить зарплату своим работникам, должны предоставить аргументированные причины такого решения и дополнительно могут объяснить нарушения, допущенные работником, в рамках своей должности.
Организационные изменения, такие как сокращение числа рабочих мест, простоя производства или изменение формы оплаты труда, могут стать основанием для внедрения временных изменений в заработной плате.
Если решение о снижении зарплаты принято, работодатели должны уведомить работников о предстоящих изменениях. Данные уведомления могут быть устными или письменными, а также должны быть оформлены в соответствии с бухгалтерскими нормами и законодательством РФ.
В случае изменения размера зарплаты работник должен получать полную компенсацию за работу до даты введения новой заработной платы. В противном случае, работник имеет право на обращение в орган по защите прав.
Работодатели должны соблюдать следующий порядок уведомления работников о изменении заработной платы:
- Письменное уведомление официально оповещает работника о предстоящих изменениях;
- Приказ о снижении зарплаты должен быть выдан не позднее, чем за два месяца до введения новой заработной платы;
- Работник должен подписать документы, которые уведомляют его об изменениях в заработной плате;
- Если работник не подписывает документы, работодатель имеет право уволить его по инициативе работодателя.
Работники могут обратиться за бесплатной юридической помощью, если считают, что их права нарушены в ходе уведомления о снижении заработной платы и необходимо составить жалобу.
Никакие вакансии в компании не могут быть заполнены новыми сотрудниками до тех пор, пока работники, которым понизили зарплату, смогут обжаловать решение управления компании.
Как предотвратить снижение зарплаты
Ваша зарплата в данных условиях не может быть снижена без соответствующих оснований. Работодатели обязаны платить заработную плату в соответствии с законодательством РФ и условиями договора.
Если компания хочет внести изменения в ваш оклад, она должна соблюдать определенный порядок. Руководство должно дать письменное уведомление о внедрении временных изменений в оплату труда не менее чем за два месяца до их вступления в силу. Это должно быть сделано на основании организационных причин, таких как размещение на другой должности или в недавно созданной должности.
Если вы не согласны с изменениями в заработной плате, у вас есть право на компенсацию. Организация должна выплачивать компенсацию в случае простоя, выходного дня или в другой ситуации, предусмотренной законом. Если вам предложена бесплатная заработная плата, вы имеете право на оплату обработки данных.
Для того чтобы предотвратить снижение зарплаты работником нужно знать законодательство и свои права. Если вам необходима консультация, вы можете обратиться к бухгалтерским службам или юристам. Вы также можете связаться с профсоюзом, который защищает права работников.
- Проверьте свой договор о трудоустройстве. В нем должны быть указаны все условия вашей заработной платы, в том числе и ее размер.
- Если произошли изменения, попросите приказ с указанием новой заработной платы. Он должен быть выдан в письменной форме.
- Не забывайте о сроках. Если у вас есть вопросы или возникла ситуация, когда вы считаете, что ваша зарплата была снижена незаконно, обращайтесь к юристам как можно скорее.
- Имейте в виду, что вы можете быть переведены на другую должность или вакансию. В этом случае вы можете ожидать изменения размера заработка в соответствии с новой должностью.
Как еще можно законно уменьшить зарплату сотрудникам
Еще одним законным способом уменьшить зарплату сотруднику является проведение аттестации. Аттестация – это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе). Процедура проведения аттестации законодательством не регламентирована, однако работодателю следует документально зафиксировать весь процесс.
По результатам проведенной проверки руководитель должен предложить перевести сотрудника на другую должность (работу). Это может быть вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника, или свободная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую сотрудник может выполнять по состоянию его здоровья. Перевод работника может быть осуществлен только с его письменного согласия.
Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя: могут ли вам урезать зарплату?
Сведения о зарплате — это одно из обязательных условий договора между сотрудником и работодателем и, собственно, то, ради чего работники заключают трудовые отношения. Менять размер, сроки и правила выплаты за работу просто так нельзя.
Для этого должны быть законные основания, указанные в ТК РФ, внутренних документах организации, договоре с сотрудником. Как правило, руководству удается урезать зарплату, если служащий или рабочий согласен подписать соглашение о таком изменении.
Трудовой кодекс РФ допускает несколько оснований для уменьшения заработной платы по инициативе руководства. Это можно сделать, если меняются организационно-технологические процессы, при ненадлежащем исполнении человеком обязанностей или если возник простой. Снижение заработка может происходить за счет уменьшения оклада, различных доплат и надбавок.
| Суд вынес решение в пользу работника | ||
|---|---|---|
| Ситуация | Решение | Дело |
| Организация решила в лизинг взять новый транспорт (контейнеровозов и мусоровозов). Из-за этого пришлось нанимать новых водителей. В связи с этим работодатель (ответчик) выдал истцу (действующему сотруднику) уведомление об уменьшении оклада. Сотрудник узнал, может ли работодатель снизить заработную плату в таком случае, и обратился в суд |
Суд решил, что увеличение числа новых работников и приобретение новых автомобилей не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда. Следовательно, у работодателя нет оснований для изменения условий трудового договора |
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции № 88-709/2021 ОТ 21.01.2021 |
| Организация из-за снижения количества заказов решила снизить работникам заработную плату. Так как теперь у сотрудников объём работ снизится, следовательно, и платить организация хочет меньше. Поэтому вводит новую систему оплаты труда, обновляя штатное расписание. При этом организация не изменила должностную инструкцию истца |
Суд решил, что тяжелая финансовая ситуация у организации не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда. При этом суд рассмотрел должностную инструкцию, которая не изменилась после утверждения нового штатного расписания. В связи с этим, нет оснований полагать, что уменьшилась нагрузка работника, что являлось бы основанием для уменьшения должностного оклада истца |
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции № 88-9905/2020 ОТ 22.06.2020 |
| Организация решила передать половину обязанностей сотрудника другому и решила из-за этого уменьшить половину оклада. При этом работодатель предложил новое вакантное место, сотрудник согласился, однако из-за отсутствия соответствующей квалификации не прошел собеседование. В итоге работник не согласился работать на прежней должности с оплатой на 50% меньше, из-за чего работодатель его уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 Сотрудник узнал, могут ли уменьшить зарплату в таком случае, и обратился в суд |
Суд решил, что уменьшение обязанностей с одновременным снижением оклада является изменением прежней трудовой функции истца. Следовательно, истец по не зависящим от него обстоятельствам лишился части оклада, на которую рассчитывал при заключении трудового договора. При этом работодатель нарушил порядок увольнения истца, предложив ему должность, которая не соответствует его квалификации. Суд не увидел основания для увольнения работника и вынес решение о его восстановлении на прежней должности |
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции № 88-3428/2021 ОТ 25.02.2021 |
Составляющие зарплаты
Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.
Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:
- оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
- компенсации;
- стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).
Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.
В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:
| Фиксированные выплаты | Переменные выплаты |
| Сюда относят: • должностной оклад; • надбавки; • районные и другие коэффициенты; • компенсационные суммы. |
Премиальные суммы, в том числе в виде: • процентов от стоимости реализованной продукции; • вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника). |
Снижение размера переменных выплат
Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).
| Условие трудового соглашения | Что на практике |
| Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию | Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора. |
| Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании | При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным. |
Снижение размера переменных выплат
Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).
| Условие трудового соглашения | Что на практике |
| Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию | Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора. |
| Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании | При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным. |
Уменьшение продолжительности рабочего времени
Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.
Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.
Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:
- произошли организационные или технологические изменения условий работы;
- возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.
Имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику? Да, если эта мера имеет под собой доказательные важные основания. В таком случае наниматель действует по следующему алгоритму:
- Уведомление сотрудников о грядущем снижении оклада, формулировка объективных причин для принятия такой меры.
- Получение от работников письменного согласия на изменения положений трудового договора.
- Оформление дополнительного соглашения к трудовому контракту. В документе прописывается новая величина оклада. А также основания для снижения заработной платы сотрудникам. Если это актуально, указывается изменение объема должностных обязанностей, рабочего времени, трудовых смен.
- По случаю нововведения составляется приказ. Документ печатают в парных экземплярах — для каждого из работников и самого нанимателя.
- С приказом обязательно знакомят трудящихся под роспись.
- Что приказ, что дополнительное соглашение к трудовому договору считаются действительными в отношении каждого из сотрудников только в том случае, если каждый из них оставит на этих документах свою подпись.
- С момента вступления в силу приказа работодатель высчитывает оклад для своих трудящихся по обновленным нормам. Это может быть как дата публикации документа, так и другое число, указанное в нем.
Может ли работодатель уменьшить заработную плату по собственной инициативе
Заработная плата — это индикатор ответственности работодателя. Зарплату нужно выдавать постоянно, в установленный срок и в размере, закрепленном трудовым соглашением (ст. 22 ТК РФ).
Выдача зарплаты — это прямая и первостепенная обязанность работодателя. Любые отклонения от законодательных норм и порядка оплаты труда, установленного коллективным договором, влекут за собой не только недовольство работников, но и штрафные санкции, интерес комиссии по трудовым отношениям и, в особых случаях, судебные разбирательства.
Получается, что в вопросах оплаты труда действия работодателя строго ограничены рамками Трудового кодекса РФ. Имеет ли право руководитель или кадровая служба учреждения самостоятельно уменьшить заработную плату? Да, руководство имеет право на одностороннее уменьшение зарплаты, но только при одном условии — работник должен выразить свое согласие с таким вариантом.
Но обо всем по порядку. Все трудовые отношения в России регламентируются Трудовым кодексом — этот закон определяет, какие права и обязанности имеют работодатели и работники, что является основой взаиморасчетов и каким образом организации (и индивидуальные предприниматели) рассчитываются со своими сотрудниками.
На основании ТК РФ работодатели составляют свои локальные нормативно-правовые акты по оплате труда: коллективные договоры и индивидуальные трудовые соглашения, положения о взаиморасчетах, премировании, доплатах и надбавках.
Дальнейшая деятельность ведется в полном соответствии с правилами и нормами внутреннего трудового распорядка и ТК РФ. Во всех разбирательствах с работодателем положения Трудового кодекса РФ будут иметь решающий вес.
Должностные оклады устанавливаются в штатном расписании. Каждый работник подписывает трудовой договор, в котором перечисляется его функционал и определяется оклад, доплаты, надбавки и возможность/периодичность премирования. Все причитающиеся служащему выплаты и называются заработной платой, которая состоит из оклада (постоянной части), компенсаций, доплат и бонусов (переменной части).
Оклад уменьшить нельзя — это перманентная величина, которая определяется не для конкретного сотрудника, а для должности в целом. Поэтому работодатели снижают переменную часть. Вот в этом и состоит ключевая ошибка.
Да, премии, доплаты и надбавки выплачиваются исключительно по усмотрению руководства — управленцы своим решением определяют состав получателей компенсационных и стимулирующих выплат и их размер. Но работодатели забывают, что дополнительные платежи также входят в состав заработной платы и закрепляются трудовым договором (или дополнительным соглашением к нему). А все выплаты, которые установлены работнику на законных основаниях, не подлежат уменьшению без согласия такого сотрудника.
Какие есть варианты? Их всего два — уменьшение заработной платы по инициативе руководства с последующим обязательным уведомлением работников и соглашением сторон.
Еще раз напоминаем, что индивидуально снизить оклад не получится — его уменьшение производится по распоряжению руководителя по всему учреждению и сопровождается изменением и утверждением локальных нормативно-правовых актов.
Теперь о причинах. Работодатель имеет право снизить вознаграждением служащим только в двух случаях: при изменении организационных или технологических трудовых аспектов. Снизить зарплату можно только по этим законным основаниям — все остальные решения по поводу изменения заработной платы будут относиться к ненормативным. Вот что может вызвать корректировки заработной платы:
- изменение правоустанавливающих документов — коллективного договора, положений о вознаграждении;
- совершенствование технологий — ввод в эксплуатацию нового оборудования;
- смена порядка взаиморасчетов — повременная вместо сдельной, посменная и т.д.;
- проведение специальной оценки трудовых условий и выявление несоответствий между функциональным объемом работы по должности и фактическими нормативами;
- реорганизация в любой форме.