Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Комментарии к законодательству». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В соответствии со ст. 346 ТК РБ оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ независимо от количества времени, затраченного на ее выполнение. Основой повременной оплаты труда являются тарифные ставки и должностные оклады.
Совмещение профессий (должностей)
Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.
Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.
При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.
Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.
Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.
Оформление приема внешнего совместителя на работу
В отношении оформления приема работника на работу по совместительству в учреждение общего среднего образования действуют общие нормы законодательства о труде.
Прием работника на работу на условиях совместительства оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
В соответствии со ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан:
1) потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством (ст. 344 ТК);
2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;
3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
4) провести вводный инструктаж по охране труда;
5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись.
Обратите внимание
В случае возникновения сомнений в подлинности документа об образовании наниматель обязан направить запрос в республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в сфере образования, о подтверждении факта его выдачи конкретному лицу.
В силу требований ст. 344 ТК при приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании или документа об обучении, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
За исключением специальной нормы, предусмотренной в ч. 1 ст. 345 ТК, при приеме на работу следует руководствоваться общими требованиями законодательства о труде, в частности закрепленными в ст. 26 ТК.
Таким образом, в соответствии со ст. 26 и 344 ТК при приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить:
- документ, удостоверяющий личность;
- документ об образовании или обучении — в случае приема на работу, требующую специальных знаний;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы — при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
- декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Запрещается требовать при заключении трудового договора, в т. ч. и о работе по совместительству, документы, не предусмотренные законодательством.
Директору на заметку
Наниматель, который осуществляет прием на работу внешнего совместителя, не вправе потребовать от работника, например, документ, содержащий сведения о режиме работы по основному месту работы, график работ (сменности) либо письменное согласие нанимателя по основному месту работы.
Трудовой кодекс-2020: новое планирование рабочего времени у совместителя
Как правильно запланировать рабочее время совместителя в связи с изменениями в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), вступившими в силу с 28.01.2020?
ОТВЕТ:
Ответ см. ниже.
Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. Таким образом, рабочее время по основной работе и совместительству не должно совпадать (часть первая ст. 343 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Режим рабочего времени совместителя определяется исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (части третья и четвертая ст. 123 ТК).
Продолжительность рабочего времени совместителей по общему правилу не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (часть первая ст. 345 ТК).
При этом в трудовой договор совместителя одним из обязательных его условий включаются сведения о режиме труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя, а также условие о работе с неполным рабочим временем (п. 6 части второй ст. 19, часть третья ст. 289 ТК)
Совместителем трудовая функция может выполняться в дни, являющиеся выходными по основной работе, в период трудовых и социальных отпусков, предоставляемых по основному месту работы.
Важно помнить, что не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работающими по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы (п. 3 части второй ст. 119 ТК).
Справочно: ненормированный рабочий день совместителям не устанавливается (абз. 3 п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день»).
Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме (ст. 349 ТК).
Перерыв для отдыха и питания устанавливается продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч. Время предоставления перерыва для отдыха и питания, а также его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работ (сменности) или по соглашению между работником и нанимателем. Наниматель обязан предоставлять в течение рабочего дня работникам перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается и используется работниками по своему усмотрению (ст. 134 ТК).
Новое в режиме работы!
Совместителям разрешено работать полный рабочий день (смену) во время трудового отпуска, предоставленного по основному месту работы (часть вторая ст. 345 ТК, в новой редакции, п. 158 ст. 1 Закона об изменении законов).
Расширен перечень случаев, когда работники могут работать по совместительству полный рабочий день (смену). Помимо работников, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, такое право предоставлено работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы (часть вторая ст. 345 ТК).
— Оплата труда совместителя производится пропорционально отработанному времени (согласно ст. 346 ТК). Все гарантии и компенсации, регламентированные ТК, коллективными договорами и т. д., предоставляются в полном объеме. При этом есть исключение в части тех компенсаций, которые предусмотрены работникам, совмещающим трудовую деятельность с получением образования. Они предоставляются только по основному месту работы, — продолжает эксперт.
Статья по теме
Законно ли работать удаленно на зарубежную фирму без открытия ИП? Трудовой отпуск дается на общих основаниях в соответствии с занимаемой должностью, в то же время, согласно ст. 347 ТК, он положен одновременно с отпуском по основному месту работы.
Как оформить работу в нескольких должностях в соответствии с законом
Законодательство о труде содержит норму, разрешающую нанимателю определить в трудовом договоре с работником трудовую функцию по нескольким профессиям, специальностям, должностям. Как правильно это оформить, расскажет автор данной статьи.
Трудовой договор в качестве обязательного условия содержит определение трудовой функции работника (работу по одной или нескольким профессиям). При этом выполнение работником работ по 2 (нескольким) профессиям (должностям) может осуществляться в рамках как 1 трудового договора (контракта), так и в случаях, определенных законодательством, 2 трудовых договоров (контрактов) по каждой из профессий (должностей). Условие работы по 2 профессиям (должностям) должно содержаться также и в должностной (рабочей) инструкции работника.
Законодательством также определено, что при приеме работника на работу по 2 профессиям (должностям) обязательным требованием является наличие у принимаемого работника соответствующей квалификации по каждой из профессий (должностей). Следовательно, работник должен представить нанимателю документы об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающие право на выполнение работы по каждой из профессий (п. 3 части первой ст. 26 ТК).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Работа по 2 должностям в разное время
Пример 1
Организация выполняет работы по монтажу вышек сотовой связи. Работа водителя автомобиля заключается в доставке работников к месту работы и вечером, в конце рабочего дня, – обратно на базу. Для обеспечения полной занятости работника в течение всего дня наниматель обучил водителя профессии «монтажник металлоконструкций», после чего у него возникла необходимость внести изменения в ранее заключенный трудовой договор, а именно указать работу по специальности «монтажник металлоконструкций» на 0,5 ставки.
Справочно:
получение рабочим второй и последующих профессий отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов этих профессий (п. 32 постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках»).
Рекомендуем для этого закрепить в трудовом договоре (контракте) работника следующие условия:
– в разделе трудового договора «наименование профессии» следует указать 2 наименования: водитель автомобиля и монтажник металлоконструкций;
– для установления оплаты труда работнику, который выполняет работы по 2 профессиям, необходимо указать часовые тарифные ставки по каждой из профессий, а также то, что оплата труда производится за фактически отработанное время по каждой из профессий;
– в разделе «режим рабочего времени» определяется время работы водителем автомобиля (например, с 8:30 до 9:30 и с 16:30 до 17:30) и время работы монтажником (например, с 9:30 до 16:30), а также время перерыва для отдыха и питания (с 12:30 до 13:30).
Бывают и другие ситуации, когда разграничить выполнение работ по времени не представляется возможным, так как обязанности по 2 профессиям (должностям) выполняются в течение рабочего дня (смены). В связи с этим режим рабочего времени по каждой профессии (должности) не устанавливается и соответственно учет рабочего времени по каждой профессии (должности) в отдельности не производится.
В таком случае рекомендуем в трудовом договоре:
– в разделе трудового договора «наименование профессии» указывать 2 наименования профессии (должности);
– в разделе «режим рабочего времени» продолжительность рабочего времени устанавливать в рамках нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 111, 112 ТК);
– в разделе «оплата труда» указывать размер тарифной ставки (оклада), надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, по каждой профессии (должности);
– в приказе о приеме на работу указывать 2 профессии (должности), а также сведения о доле штатной единицы по каждой профессии (должности) и размер тарифных ставок (окладов), надбавок, доплат, иных выплат, устанавливаемых работнику;
– в должностную (рабочую) инструкцию включать обязанности по 2 профессиям (должностям);
– в трудовую книжку вносить 1 запись, в которой указываются 2 профессии (должности) соответствующей квалификации.
Оформление совмещения профессий, должностей
Исходя из определения совмещения оно возможно только у одного нанимателя (см. ст. 67 ТК).
При совмещении трудовой договор по совмещаемой профессии (должности; не заключается. В таких случаях наниматель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей.
Отличие совмещения от совместительства заключается в том, что совмещение предполагает выполнение дополнительной работы в пределах рабочего времени по основной работе. А работа по совместительству может осуществляться только лишь в свободное от основной работы время.
При этом совмещение осуществляется у одного и того же нанимателя, а работа по совместительству может выполняться и у разных нанимателей.
Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 67 ТК совмещение имеет следующие разновидности (в зависимости от категории работника (должности), которому поручается дополнительная работа и особенности совмещаемой работы):
- совмещение профессий (должностей);
- расширение зоны обслуживания;
- увеличение объема выполняемых работ;
- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Когда наниматель дает жилье
Ангелина: Моя знакомая – сотрудница одной столичной организации, которая имеет филиал в Могилеве. Хочет переехать в областной центр. Но смущает, что она стоит на очереди в организации на улучшение жилищных условий как молодой специалист и если уедет из Минска, то лишится ее. Так ли это?
Валентина МАСЛОВСКАЯ: Жилищные гарантии, которые предоставляет вам организация, прекращаются с момента разрыва трудовых отношений. Если работник увольняется, он автоматически лишается права на жилье. Однако филиал является структурным подразделением организации, поэтому в этом случае об увольнении речи не идет, скорее всего, о переводе. При продолжении трудовых отношений работника с очереди на улучшение жилищных условий не снимают. Все нюансы постановки на учет должны быть прописаны во внутренних документах организации.
Валентина Серафимовна, учитель, Крупский район: Какие изменения в регулировании труда педагогов предусмотрены новой редакцией кодекса?
Инна СЕЛИВОН: Основное изменение в том, что в Трудовом кодексе теперь определено, что для педагогов устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Еще одно новшество – Министерство образования уполномочено устанавливать нормы педагогической нагрузки. Сейчас она составляет 20 часов в неделю.
Алеся: Есть ли в Трудовом кодексе такое понятие, как ненормированное рабочее время для педагогов, то есть свыше тарифицированной нагрузки? На каникулах у нас должна быть пятидневка или шестидневка?
Инна СЕЛИВОН: Понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе есть. Но, говоря о педагогах, вы, вероятно, имеете в виду сокращенную продолжительность рабочего времени. К сожалению, иногда педагогические работники считают, что продолжительность их работы – это то же самое, что норма педагогической нагрузки, то есть 20 часов в неделю. Но это не так. Вся та работа, которая превышает 20 часов в неделю, но ограничена 36 часами в неделю, укладывается в допустимые пределы.
Валентина МАСЛОВСКАЯ: Основное требование для нанимателя – не допустить превышения предельного количества часов за неделю. И если у вас пятидневка, то трудиться вы должны каждый день по 7 часов, а если шестидневка – то 6 часов. Что лучше – определяется с учетом особенностей программы. Трудовое законодательство данный вопрос не регламентирует.
График работы, с которым все педагоги должны быть ознакомлены, устанавливается в начале нового учебного года, в том числе и во время каникул.
Без взысканий и претензий
Юрий: Имеет ли право руководитель организации уволить за прогул работника, который отсутствует на рабочем месте несколько дней подряд без уважительной причины? Взяли на работу женщину, которая пропала на второй неделе после заключения контракта, на звонки не отвечает.
Инна СЕЛИВОН: Прежде всего, наниматель должен выяснить, почему работник не отвечает на звонки. Если человек оказался в больнице, попал в трудную жизненную ситуацию, то с точки зрения законодательства он защищен, увольнять его нельзя, а если это сделать, тот вправе оспорить. Нужно потребовать с отсутствовавшего работника письменное объяснение, и только после того, как станет ясно, что уважительных причин нет, принимать решение об увольнении. Уважительные причины, например болезнь, в том числе членов семьи, должны быть подкреплены документально – справкой от врача, службы соцзащиты и т.д.
Юрий: Новый Кодекс, читал, обязывает нанимателей перезаключать новые контракты на более продолжительный срок. Я работаю в организации, где почти со всеми рядовыми сотрудниками последние годы заключаются контракты только на год. При этом раньше это были пяти- и трехлетние контракты: речь идет об опытных и квалифицированных сотрудниках. Выходит, после Нового года такая ситуация должна измениться?
Валентина МАСЛОВСКАЯ: В вопросах продления трудовых отношений при контрактной форме найма Трудовой кодекс претерпел существенные изменения. Когда срок контракта истекает, у обеих сторон есть право говорить о желании или нежелании продолжать трудовые отношения. Самый важный момент – у работника не должно быть взысканий. От этого напрямую будет зависеть обязанность нанимателя по максимально длительному продлению отношений. С тем, у кого не было случаев нарушения исполнительской и производственной дисциплины, руководитель обязан продлить контракт до пяти лет.
Но есть особенность. Если сам работник хочет, чтобы с ним продлили контракт на меньший срок, контракт может быть краткосрочным. В случае, когда работник не декларирует никаких пожеланий, но выражает желание продлить трудовые отношения, и наниматель со своей стороны тоже заявляет об этом, то обязанность нанимателя – продлить контракт на 4 года. Если заключается новый контракт – он должен быть заключен на три года.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос №1. «Нужно ли в табеле рабочего времени отражать совмещение должностей?»
Нет, так как работы сотрудником выполняются в течение одного рабочего времени, временные трудозатраты не увеличиваются.
Вопрос №2. «Вносится ли запись в трудовую книжку о совмещении должностей?»
Нет. Если речь идет о внутреннем совмещении, то есть сотрудник выполняет работу по двум должностям в течение рабочего времени, запись в трудовую книжку делать не нужно. Запись делается только в том случае, если сотрудник работает на другой должности в дополнительное время, например после основного рабочего. Плюс ко всему с ним заключается второй трудовой договор. Но здесь уже речь идет о внутреннем совместительстве, а не совмещении.
Вопрос №3. «Если дополнительный трудовой договор с сотрудником при совмещении мы не заключаем, то как тогда прописать его материальную ответственность на совмещаемой должности?»
В этом случае Вам следует заключить не трудовой договор, а договор о материальной ответственности на совмещаемой должности с этим сотрудником.
Как назначается оплата за совмещение? Ответ — в ст. 151 ТК РФ. Здесь, собственно, разбирается з/п при совмещении профессий, временном взятии на себя обязанностей отсутствующего коллеги.
Вот важные положения по оплате за совмещение:
- Трудящийся, который у одного и того же работодателя помимо основной своей занятости (в отношении которой был заключен трудовой договор с нанимателем) выполняет доп. работу по другой должности или профессии / исполняет служебные обязанности временно отсутствующего сотрудника без отрыва от своей работы, имеет право на получение соответствующей доплаты. Как ясно из вышесказанного, тут две ее вариации: за совмещение и за исполнение обязанностей отсутствующего коллеги.
- Размер доплаты как за совмещение, так и за временное исполнение обязанностей другого работника устанавливается по соглашению трудящегося и работодателя в форме трудового договора.
Расчет размера оплаты
Сложность тут в том, что не существует конкретной единой формулы, по которой высчитывается размер доплаты за совмещение. Кроме того, Трудовой Кодекс РФ не предписывает для нее минимального и максимального размера.
Если обратиться к практике, то объем доплаты устанавливается в форме договора между работодателем и его сотрудником. На него влияют следующие факторы:
- Сложность выполняемой работы.
- Объем деятельности.
- При неполном рабочем дне на совмещаемой должности учитывается объем фактически выполненных заданий пропорционально затраченному времени.
- Работодатель правомочен уменьшить или вовсе прекратить доплату в случае, когда качество выполняемых работ, произведенной продукции или оказанных услуг ухудшилось.
- О любом изменении условий совмещения (в том числе и его оплаты) работника предупреждают в письменном виде.
- При повременной з/п размер доплаты за совмещение обычно связывается с объемом выполненной работы и тарифной ставкой, по которой она вознаграждается.
- При сдельной з/п доплата за совмещение формируется исходя из повышенных сдельных расценок.
- При совмещении должности, в отношении которой действует повременная оплата, надбавка рассчитывается исходя из процента оклада или тарифной ставки по ней.
Хоть определенных актов, регулирующих размер доплаты нет, существует правило: она не должна быть выше полной ставки по совмещаемой профессии или должности. Это прямо указано в ст. 423 ТК. Такое предписание не ново для Российской Федерации. Подобное правило было установлено еще во времена СССР.
Если же работодатель проигнорирует данное предписание, то это может обернуться для него серьезной проблемой с налоговой службой.
Положения коллективного договора
Порядок оплаты совмещения обязательно отражается в коллективном договоре между работодателем и всем персоналом организации. Тут также указываются и допустимые варианты совмещения по профессиям/должностям. Аналогом коллективного договора выступают положения об оплате труда, совмещении, положения о персонале.
Во всех этих документах обязательно отражается следующее:
- Начисление премий по основной работе проходит с учетом доплаты за совмещение. Для этого в нормативном локальном документе указывается перечень доплат и надбавок к действующим тарифным ставкам, должностным окладам, положенным премиям.
- Регламентирование порядка начисления доплаты за выполнение служебных обязанностей отсутствующего трудящегося, определение ее размера.
- Кто имеет право на замещение коллеги? Положения отдельно для рабочего персонала и для служащих. Такое разделение связано с тем, что доплаты за замещение производятся за счет экономии фонда з/п. Поэтому совмещение оформляется только в случае производственной необходимости. И при факте наличия сэкономленных средств в данном фонде. Перечень работников, которым может поручаться замещение, также отображается в коллективном договоре.
- Конкретный размер оплаты за совмещение должностей на одном предприятии указывается во внутреннем нормативном документе компании в виде конкретной денежной суммы или в процентах к тарифной ставке, должностному окладу. Он обязательно подтверждается подписанием соответствующего приказа по организации.
- Оплата за совмещение на время отпуска, болезни, командировки коллеги обязательно должна быт включена в перечень надбавок к окладам и тарифным ставкам, утвержденный в данной организации.
Теперь разберем еще один важный вопрос.
Ограничения для совмещения
В кодексе нет информации об ограничениях совмещения должностей. Практически любому сотруднику организации может быть назначена такая работа. При этом следует учитывать два важных фактора:
Любое совмещение должно быть включено в рабочее время, а не сверх его нормы.
Желательно совмещать должности схожих профессий или квалификации работника. Это связано с более грамотным выполнением обязанностей без потери времени на обучение.
Тем не менее не стоит забывать о привилегированной категории граждан: беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние сотрудники и матери с детьми до трех лет. Хотя закон не запрещает устанавливать им увеличение нагрузки, но лучше подстраховаться от неприятных последствий. Для этого можно обговорить все условия труда, оценить их применимость к данным лицам и подписать все необходимые документы.
Размер в 2020 г. по ТК РФ
Законом не определены рамки оплаты за выполнение работы по совмещению профессий или замещению временно отсутствующего работника. Но устанавливая компенсацию, следует помнить о действии некоторых правил:
- условия труда и его оплата не должны ухудшать действие основного трудового договора работника;
- за каждое совмещение или исполнение обязанностей назначается определенный размер доплаты, который указывается в дополнительном соглашении. Выражаться он может как в виде процента от оклада сотрудника, так и в виде фиксированной суммы;
- доплата приравнивается к компенсационным выплатам и с нее удерживается подоходный налог;
- доплата входит в средний заработок и к ней применяется районный коэффициент и процентная надбавка;
- логично устанавливать доплату, размер которой не будет больше оплаты по замещаемой должности.