За что можно уволить менеджера по продажам

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За что можно уволить менеджера по продажам». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Когда план – трудовая обязанность?

2. Пять способов увольнения менеджера

3. Правильный порядок увольнения менеджера при невыполнении плана продаж

4. Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

5. Последовательность действий руководителя

6. Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

7. Можно ли уволить работника за невыполнение плана продаж?

8. Какие могут быть основания?

9. Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Когда план – трудовая обязанность?

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

Работодателю важно соблюдать определенный порядок действий при увольнении, который включает в себя следующее:

Порядок увольнения	Действия работодателя
Сообщение о невыполнении плана руководителю	Факт нарушения должен быть зафиксирован в письменном виде. Поэтому непосредственный руководитель сотрудника, допустившего нарушения, направляет директору докладную или служебную записку.
Запрос и получение пояснений от работника	От работника необходимо получить объяснительную записку, в которой он опишет сложившуюся ситуацию и постарается доказать свою невиновность. Данное объяснение от работника следует запросить. Для этого работодатель направляет работнику требование о предоставлении пояснений, на которое он должен ответить в срок до 2 дней. Если пояснения работник давать отказывается, то в присутствии как минимум двух свидетелей следует составить акт об отказе дать объяснения.
Оформление приказа	Работодатель, принявший решение наказать работника, издает приказ о дисциплинарном взыскании. Вместе с ним также может быть оформлен и приказа на увольнение. Так как одним из видов взыскания является увольнение. С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.
Расчет с работником и внесение записи в трудовую и личную карточку	С работником, увольняемым за невыполнение плана продаж, необходимо произвести расчет. Ему выплачивается зарплата за отработанное время, а также компенсация за неиспользованный отпуск. В трудовую вносится запись об увольнении, и в день увольнения выдается работника. Также запись вносится в личную карточку работника.

Пять способов увольнения менеджера

Рассмотрим пять ключевых способов безопасно, абсолютно законно уволить менеджера по продажам:

По собственному желанию. Согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник может расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив руководство в двухнедельный срок. Это хороший вариант, при котором обычно не возникает проблем и претензий со стороны менеджера. Однако есть и минус – человек может забрать заявление, пока не истек установленный законом срок. Иногда руководство дает сотруднику положительную характеристику – это снимает возможное напряжение между сторонами. Примечательно, что если менеджер по продажам заявит, что его вынудили подать заявление, ему придется доказывать это через суд (а не работодателю).
По соглашению сторон. Лучший вариант развития событий. В первую очередь, потому, что, в отличие от увольнения по собственному желанию, в этом случае менеджер не сможет отказаться от принятого решения. Оспорить и расторгнуть такое соглашение невозможно. Еще один плюс в том, что этим способом можно расторгнуть трудовой договор любого типа – срочный, так и бессрочный, независимо от того, какие лица в нем записаны, и сделать это можно в любое время без заблаговременного предупреждения. Соглашение должно заключаться в письменном виде в свободной форме, образец можно найти в Интернете.
Испытательный срок. Вариант на случай, если менеджер принят в штат относительно недавно и не справляется с обязанностями во время испытательного срока. Подробно увольнение по этой причине описано в статье 71 ТК РФ. Если коротко, у работодателя есть возможность разорвать трудовой контракт с предварительным уведомлением сотрудника за три или более дня, при этом описать причины, по которым не пройден испытательный срок. Надо учитывать, что по закону длительность испытательного срока не может быть больше трех месяцев. По истечению этого времени увольнять придется по общим основаниям.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Сюда относятся прогулы, хищение или порча имущества, разглашение корпоративной тайны, аморальные поступки на работе. По закону уволить менеджера можно, если подобные действия совершались хотя бы один раз. Важно зафиксировать нарушение актом либо докладной запиской. Также желательно потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он может отказаться – в таком случае важно составить акт об отказе предоставления объяснений. Уволить работника после грубого нарушения обязанностей можно в течение месяца после этого факта, не позднее.
Многократное безответственное отношение к работе. Сначала нужно зафиксировать первый факт нарушения и применить дисциплинарное взыскание, согласно порядку, который приведен в статье 193 Трудового Кодекса РФ. После этого нужно, как минимум, еще один раз зафиксировать неисполнение трудовых обязанностей, чтобы возникло законное основание для расторжения трудового договора. При этом помните, что срок действия одного дисциплинарного взыскания составляет один год. Это значит, что, если с момента прошлого нарушения прошло больше года, увольнять сотрудника по этому пункту нельзя.

Правильный порядок увольнения менеджера при невыполнении плана продаж

При устройстве в фирму между специалистом и работодателем заключается трудовой договор. В соответствии с этим актом сотрудник должен исполнять определенные обязанности и реализовывать права. Если работодатель нарушает установленные требования, значит он не исполняет взятые на себя по договору обязательства.

Если специалист действует в пределах заключенного договора, исполняет все обязательства, то он не может быть уволен по основанию «неисполнение трудовых функций». Если работодатель поступил неправомерно и все же уволил сотрудника, хотя нарушений не было, то последний имеет право обжаловать это в судебном порядке.

Иногда работодатели пользуются уловками и закрепляют достижение определенных показателей за период в трудовом договоре. Подписывая его, работник соглашается с данными условиями. В таком случае, если установленные показатели не будут достигнуты неоднократно, работник может подвергнуться дисциплинарным взысканиям, в том числе и увольнению по соответствующему основанию. То есть в таком случае возможно увольнение за невыполнение плана продаж.

Составленный план должен быть грамотно оформлен и доведен до сотрудника, который будет обязан его реализовывать.

Существует несколько вариантов закрепления выполнения плана в нормативных документах: в договоре или в приказе.

В первом варианте речь идет о трудовом договоре непосредственно со специалистом или же о коллективном договоре, который будут подписывать все сотрудники отдела/организации или их представители. На практике работодатели не прибегают к такому способу, используя стандартные формы договора, в которых не прописывается выполнение плана.

Более распространен второй вариант. В этом случае работодатель издает соответствующий приказ, в котором утверждает определенный план и, например, назначает ответственного за его исполнение. Важным моментом является то, что данный документ обязательно должен быть доведен до сведения сотрудника, кроме того, необходимо получить подпись, свидетельствующую, что работник был ознакомлен с данным решением.

Только при соблюдении того или иного варианта закрепления обязанности работника выполнить план, можно говорить об увольнении по основаниям невыполнения трудовых обязанностей. В иных случаях, если от сотрудника на документационном уровне этого не требуется, данное основание не может быть признано правомочным.

Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

№ записи	Дата	Информация о приеме на работу, переводу на другие постоянные рабочие места, квалификациях, увольнениях (указываются причины и ссылки на статьи, пункты закона)	Название, даты и номера документов, на основании которых вносятся записи
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгается по причине	Приказ
				неоднократного неисполнения	от 15.08.2014 № 5-у
				трудовых обязательностей без уважительных причин
				, п. 5 ч. 1 ст. 81
				Трудовой кодекс Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Перед тем, как оставить человека без рабочего места, работодателю необходимо собрать все возможные доказательства, подтверждающие факт неисполнения работником своих трудовых обязательств. Категорически не стоит пренебрегать процедурой подготовки доказательной базы, даже если кажется, что увольняемый не собирается обжаловать приказ об увольнении.

В случае возникновения спора работодатель должен доказать, что:

выполнение планов – это трудовая обязанность работника;
сотрудник совершил виновное деяние – действие или бездействие;
лицо было уведомлено о том, какие именно показатели работы от него требуются;
регулярность совершения проступков – уволенный ранее уже привлекался к ответственности и имеет дисциплинарное взыскание;
план не был выполнен.

В качестве доказательств можно использовать кадровую документацию, деловую переписку, записи с камер видеонаблюдения в служебных помещениях, показания других работников и другие фактические данные, которые получены в порядке, предусмотренном законодательством.

В свою очередь уволенный сотрудник должен убедить суд в том, что:

в его поведении не было каких-либо виновных деяний;
он не был ознакомлен с планом или был ознакомлен, но не своевременно (например, месячный план руководство вручило за неделю до завершения месяца, в течении которого требуется дать эти показатели);
невыполнение стало результатом форс-мажора (например, магазин закрыли на полмесяца из-за карантина).

Не стоит аргументировать свою позицию, опираясь на оценочные понятия или нечеткие формулировки. Например, не нужно доводить судье, что менеджер не старался привлечь покупателей. Активное привлечение клиентов – это оценочное понятие, поэтому служители Фемиды не могут ссылаться на него при принятии решения.

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Увольнения из-за нарушения дисциплины – как это происходит, какие документы необходимо заполнять, как строится процедура? Если вы задаетесь этим вопросом, тогда вам просто необходимо прочитать эту статью.

Если вы работодатель, вы должны твердо запомнить, что любое ваше действие, связанное с трудовыми взаимоотношениями, должно выполняться только со строгим соблюдением всех норм и требований трудового законодательства.

Например, уволить за нарушение трудовой дисциплины вы можете по пункту пятому восемьдесят первой статьи Трудового кодекса, который гласит, что если служащий не исполняет трудовые обязанности, имеет дисциплинарное взыскание, и это не единичный случай – то он может быть уволен.

О том, что же такое эта самая дисциплина, нарушение которой столь небезопасно, говорится в статье сто восемьдесят девятой Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае возникновения спора работодатель должен доказать, что:

выполнение планов – это трудовая обязанность работника;
сотрудник совершил виновное деяние – действие или бездействие;
лицо было уведомлено о том, какие именно показатели работы от него требуются;
регулярность совершения проступков – уволенный ранее уже привлекался к ответственности и имеет дисциплинарное взыскание;
план не был выполнен.

В свою очередь уволенный сотрудник должен убедить суд в том, что:

в его поведении не было каких-либо виновных деяний;
он не был ознакомлен с планом или был ознакомлен, но не своевременно (например, месячный план руководство вручило за неделю до завершения месяца, в течении которого требуется дать эти показатели);
невыполнение стало результатом форс-мажора (например, магазин закрыли на полмесяца из-за карантина).

Можно ли уволить работника за невыполнение плана продаж?

В разделе «Права работодателя» трудового договора есть пункт, в соответствии с которым работодатель вправе уволить работника на основании невыполнения планового задания по одному из показателей за конкретный месяц. Если работник в один из месяцев не выполнит задание по одному из показателей и работодатель на основании трудового договора примет решение об увольнении этого работника, вправе ли работник опротестовать такое решение? Какие последствия могут возникнуть у работодателя?

Е. Симонова, г. Тверь

Установление плана продаж работнику не противоречит требованиям трудового законодательства. Наряду с этим расторжение трудового договора с работником в связи с невыполнением планового задания противоречит нормам Трудового кодекса РФ по следующим основаниям.

Мнение эксперта

Новиков Олег Тарасович

Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Порядок увольнения	Действия работодателя
Сообщение о невыполнении плана руководителю	Факт нарушения должен быть зафиксирован в письменном виде. Поэтому непосредственный руководитель сотрудника, допустившего нарушения, направляет директору докладную или служебную записку.
Запрос и получение пояснений от работника	От работника необходимо получить объяснительную записку, в которой он опишет сложившуюся ситуацию и постарается доказать свою невиновность. Данное объяснение от работника следует запросить. Для этого работодатель направляет работнику требование о предоставлении пояснений, на которое он должен ответить в срок до 2 дней. Если пояснения работник давать отказывается, то в присутствии как минимум двух свидетелей следует составить акт об отказе дать объяснения.
Оформление приказа	Работодатель, принявший решение наказать работника, издает приказ о дисциплинарном взыскании. Вместе с ним также может быть оформлен и приказа на увольнение. Так как одним из видов взыскания является увольнение. С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.
Расчет с работником и внесение записи в трудовую и личную карточку	С работником, увольняемым за невыполнение плана продаж, необходимо произвести расчет. Ему выплачивается зарплата за отработанное время, а также компенсация за неиспользованный отпуск. В трудовую вносится запись об увольнении, и в день увольнения выдается работника. Также запись вносится в личную карточку работника.

Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.

Разрешая спор и признавая дисциплинарное взыскание незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что невыполнение плана продаж за *** года не может свидетельствовать о виновном и ненадлежащем исполнении К. своих должностных обязанностей. Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам. Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ответ: Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию Да, можно. Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностных обязанностей сотрудника. В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, при изменении организационных и (или) технологических условий труда в организации.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (декретный отпуск, массовое сокращение и т.д.).