Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «На работе сокращение: права работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Кто и почему первым попадает под сокращение
Любопытная информация Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.
Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:
- Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории — это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
- Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.
Существуют два понятия – численность подчиненных и штат организации. Необходимо понимать, что такое сокращение численности и штата работников, в чем заключается их различие:
- Численность подчиненных – количество работников в соответствии со списком. Сокращение численности подчиненных происходит, если конкретная должность остается в штатном расписании предприятия, однако количество людей, которые ее занимают, уменьшается. К примеру, в компании из 10 сотрудников call-центра увольняются 4.
- Штат – все должности конкретной организации (руководители, менеджеры, бухгалтеры, эксперты, агенты и прочие). Сокращение штата подразумевает собой упразднение некоторых должностей на работе.
Обычно штат сокращается в том случае, если в компании есть много сотрудников, которые выполняют схожие задачи. Иногда это приводит к тому, что в организации упраздняются целые подразделения. К примеру, если должность сотрудника call-центра упраздняется, то все 10 подчиненных из 10 будут уволены.
ВНИМАНИЕ! Сокращение штата работников – вынужденная мера, на которую приходится идти руководителям. Оно не должно ухудшать и усложнять деятельность компании.
Практика показывает, что сокращение штата происходит по следующим причинам:
- сложное экономическое положение, в котором оказалась страна, что приводит к отсутствию прибыли для предприятия, а это в свою очередь не позволяет перечислять подчиненным зарплату в требуемом размере;
- внутренняя оптимизация в компании – к примеру, наличие в штате ненужных должностей, недостаточные показатели результатов работы;
- слияние компаний, их реорганизация или присоединение друг к другу.
Кого закон защищает от сокращений
Трудовое законодательство устанавливает перечень лиц, которых нельзя сократить:
- подчиненные, временно лишившиеся трудоспособности;
- подчиненные, которые находятся в отпуске, включая неоплачиваемые, ученические отпуска;
- женщины, у которых на попечении есть маленький ребенок возрастом до 3 лет;
- женщины, вынашивающие ребенка или находящиеся в декрете;
- родители-одиночки, на попечении которых находится ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет;
- члены профсоюзной организации;
- инвалиды войны;
- сотрудники, имеющие звания Героя России и СССР, награжденные Орденом Славы;
- сотрудники, здоровью которых был нанесен ущерб из-за чернобыльской катастрофы или радиации в Семипалатинске;
- авторы изобретений (закон об изобретениях, принятый в период СССР, продолжает действовать и в наши дни).
При этом существуют случаи, когда, к примеру, работник из этого перечня попал под сокращение, однако законодательство это допускает, – прекращение предпринимательской деятельности работодателя-ИП или ликвидация организации.
Что такое сокращение работника по Трудовому кодексу?
Сокращение – это основание, по которому работодатель вправе уволить работника (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Понятие включает:
- Сокращение численности, когда уменьшается общее количество работников (например, вместо 5 продавцов в магазине оставляют троих).
- Сокращение штата. В таком случае из штата убирается какая-либо должность или целое структурное подразделение.
Процедура начинается с издания приказа. В нем прописываются:
- причины, по которым производится уменьшение численности работников или изменение штатного расписания;
- списки должностей или подразделений, подлежащих сокращению;
- сроки проведения процедуры и дата расторжения трудовых договоров с сотрудниками;
- ответственные лица.
Перечень причин, по которым может быть инициирована процедура сокращения, установлен Трудовым кодексом. Как правило, к основным относятся:
- внутриорганизационные финансовые трудности;
- экономический кризис в стране;
- реорганизация предприятия.
Важно: согласно ст. 10 трудового законодательства работник извещается о сокращении за 2 месяца до увольнения. Об ознакомлении с датой увольнения он расписывается в приказе.
Дополнительные гарантии
Также нужно учитывать, что уволить при сокращении штата можно только при строгом соблюдении определенной процедуры. Она включает уведомление за 2 месяца и предложение о переводе как на подходящую по квалификации должность, так и на любую именующуюся вакантную у работодателя.
То есть, по закону в 2022 году нельзя уволить, если работник согласился на другую должность, в этом случае оформляется перевод. Эта процедура соблюдается как при оптимизации численности штата, так и при сокращении самого штата (исключении должности из штатного расписания). Если процедура не соблюдена или ее соблюдение не подтверждено письменными доказательствами, увольнение будет не законным и может быть успешно оспорено работником в суде.
Никаких льгот у граждан предпенсионного возраста в случае сокращения нет. Есть еще перечень категорий сотрудников, которым работодатель обязан предоставить преимущество в такой ситуации (ст. 179 ТК РФ). Однако и в этом случае оно связано с семейными обязательствами. Но основное, что должен учитывать работодатель, — уровень квалификации и производительности. Дискриминация по возрасту недопустима.
Как проводится сокращение
В нескольких словах коснемся самой процедуры, чтобы выяснить, как противостоять произволу. Сокращение организуется приказом не позже чем за два месяца до фактического увольнения. С этим документом администрация обязана ознакомить работников под личную подпись. При этом в нем учитывается, кого нельзя сокращать по закону. Если увидели нарушение, следует поставить начальство в известность путем письменного уведомления. То есть необходимо составить и передать руководству докладную записку, указывающую факт нарушения законодательства. Это актуально для женщин, находящихся в декретном отпуске. Сократить их нельзя. Если кадровик просит прийти на прежнее место службы, чтобы ознакомиться с приказом, необходимо принимать меры по защите своих прав. Более тонкая ситуация у беременных. Женщина не обязана информировать о своем состоянии работодателя. Если же ей грозит увольнение, нужно предоставить справку из поликлиники. То же самое следует сделать, если узнали о беременности после ознакомления с приказом. Работодатель обязан его изменить, исключив женщину из списка. Подтверждать факт беременности следует соответствующим документом.
ТК об увольнении по сокращению
Трудовой кодекс РФ содержит статью 81, дающую перечень причин увольнения по решению администрации работодателя. Сюда входят как случаи неправомерного поведения граждан (дисциплинарные проступки разного рода), так и случаи, когда вина увольняемого полностью отсутствует.
Второй случай включает в себя полную ликвидацию компании, проводимые сокращения и, в отношении руководящего состава, изменение собственника фирмы.
Трудовое законодательство фактически уравнивает процедуры сокращения численности персонала и сокращения штатов. Кодекс не содержит разъяснений отличия этих терминов. В практическом применении они мало различаются.
Сокращение численности предполагает сохранение должности в организации, но уменьшение количества занимающих ее лиц.
Например, в строительной компании было пять каменщиков, двое были уволены в связи с сокращением численности работников.
Сокращение штатов полностью убирает из штатного расписания определенную единицу (должность) с увольнением всех занимавших ее сотрудников. Обычно при этом трудовые обязанности берет на себя другой работник.
Например, при сокращении должности инспектора по кадрам его функцию берет на себя юрист.
Хотя инициатива действий по сокращению численности персонала или штатов принадлежит администрации, закон обязывает работодателя соблюдать ряд ограничений. Отдельные группы работников наделены преимущественными правами. Рассмотрение этого вопроса лучше начать с другой позиции, определив, кого положено увольнять первыми.
Обратите внимание! Трудовой кодекс в статье 179 прямо указывает, что в группу увольняемых в первую очередь попадают работники с более низкими показателями квалификации и производительности работы.
Этот подход проявляется в увольнении работников с небольшим трудовым стажем, обладающих малым опытом. Для исключения необоснованных решений администрация предприятия должна рассматривать в комплексе результат квалификационного испытания, уровень образования и трудовые показатели за прошлый период.
Образование имеет большое значение. При прочих равных данных выпускник вуза имеет преимущество в оставлении на работе перед работником, окончившим колледж со средним образованием.
Решение уволить отдельных сотрудников принимается после глубокого анализа показателей работы и оценки личного трудового вклада каждого. Под сокращение попадают те, чья деятельность не способствует успешной работе организации. Этот процесс принято называть оптимизацией.
Обычно первыми уволенными в этом случае бывают:
- те, кто приняты на работу последними, при условии, что их деятельность не дает ощутимого положительного результата. Результативность работы важна, поскольку наличие стажа не говорит о приносимой пользе,
- продолжающие работу пенсионеры. Эта категория граждан дополнительно защищена наличием пенсии.
Важно! Все кандидатуры на увольнение рассматриваются коллегиально специально создаваемой комиссией. В первую очередь составляются списки тех, кто обладает преимуществом в сохранении работы.
Сроки, предусмотренные законом
Нередко нарушение порядка увольнения связано с несоблюдением предусмотренных законом сроков.
Чтобы увидеть единую картину, стоит еще раз остановиться на каждом из них:
- приказ о планируемом сокращении путем увольнения работников издается за 2 месяца или более,
- профсоюз и служба занятости информируются о принятом решении в тот же срок. Если предполагается увольнение большого числа служащих, срок увеличивается до 3 месяцев,
- причитающаяся заработная плата и сумма компенсации за неиспользованный остаток отпуска выплачиваются при увольнении, в тот же день,
- пособие тем, кто состоит на учете в службе занятости, но не может трудоустроиться, выплачивается на протяжении 2 месяцев.
Несоблюдение сроков влечет для работодателя наложение штрафа, выраженного в размере, кратном МРОТ. Для предпринимателей это 5-кратный размер, для организаций – 500-кратный размер.
Проступок должностного лица
Трудовой кодекс дает четкий ответ на вопрос – могут ли уволить без причины. Это возможно только при условии, что желание расторгнуть трудовое соглашение поступило от работника. Наниматель вправе инициировать увольнение при наличии объективных оснований:
- сотрудник регулярно опаздывает на рабочие смены;
- имел место прогул;
- сотрудник приступил к исполнению должностных обязанностей в состоянии алкогольного опьянения;
- выявлен факт хищения активов работодателя;
- зафиксирована растрата денежных ресурсов;
- могут ли уволить с работы – могут, если будет доказана вина должностного лица в преднамеренной порче материальных ценностей, принадлежащих предприятию;
- сотрудник, у которого имелся доступ к конфиденциальной информации о деятельности компании или разработках, передал секретные данные третьим лицам.
По любому из перечисленных проступков руководство предприятия должно инициировать проверку и составление акта. Могут ли уволить с работы без документальных доказательств виновности в правонарушении? Нет, поэтому задача работодателя заключается в поиске и сборе такой доказательной базы.
В условиях финансового кризиса компании, при оптимизации деятельности или модернизации производства, сокращение становится неизбежным процессом. Однако работодателю не так просто расстаться с некоторыми категориями работников. В законе предусмотрены ограничения и запрет на разрыв трудовых отношений с лицами, отнесенными к незащищенной социальной категории граждан. Работодателю важно владеть информацией, кого не могут сократить, что поможет избежать судебных разбирательств и непредвиденных финансовых затрат.
Нормативными актами также установлен порядок сокращения, определяющий алгоритм действий работодателя и преимущественные привилегии сотрудников в сохранении рабочего места. Работники часто не владеют информацией о наличии у них определенных льгот и привилегий, поэтому после уведомления о грядущем сокращении им необходимо ознакомиться со своими правами и принять решение, желают ли они ими воспользоваться, или лучшим решением будет поиск нового рабочего места.